Wir haben uns daran gewöhnt, mit dem Finger auf diese Generation und ihr Verhalten in der Arbeitswelt zu zeigen und uns darüber zu beschweren, aber wird sie „fiel auseinander“ auf eigene Faust? Das Verhalten einer ganzen Generation sollte nicht die Folge von etwas Größerem sein, struktureller? Hinter dem Label „Mimiimi-Generation“ verbirgt sich eine Kette struktureller Veränderungen, die vor Jahrzehnten begann und prägt, Heute, die Erwartungen von Fachleuten und Organisationen. Es ist keine Mimimi-Generation, aber von einer Mimimi-Arbeitsstruktur.
Nachdem ich mich eingehender mit diesem Thema befasst hatte, beschloss ich, eine Reihe von Artikeln zu schreiben, die uns helfen könnten, besser darüber nachzudenken, was passiert.. Damit gelangte ich zu fünf Artikeln, die als ganzheitliche Vision konzipiert waren – von der Auflösung lebenslanger Beschäftigung bis hin zur Umwandlung der Mitarbeitererfahrung in einen Wettbewerbsvorteil – um zu zeigen, dass echtes Mimimi in den Unternehmenspraktiken geboren wird, und nicht in individuellen Einstellungen. D.h, Die Mimimi-Generation ist eine Reaktion und nicht die Ursache.
In den kommenden Wochen werde ich die Artikel veröffentlichen, das kann man einzeln lesen, die aber Teil eines Makroarguments sind. Im ersten, Die Entwicklung des Arbeitsverhältnisses wird erneut betrachtet, Es zeigt, wie das lebenslange Beschäftigungsmodell durch mittelfristige Verträge ersetzt wurde, die auf Lieferungen und Flexibilität basieren (Von der lebenslangen Karriere zur transaktionalen Reise). Ausbildung, das Konzept des psychologischen Vertrags und die Auswirkungen seiner Verletzung – Apathie, Fluktuation und Misstrauen – was viele mit mangelndem Engagement verwechseln (Der Bruch des psychologischen Vertrages und seine Folgen). Der dritte Artikel kehrt den Fokus um, um undurchsichtige Prozesse aufzudecken, Unzusammenhängende Ziele und Sinnlosigkeit sind die wahren institutionellen Mimimi (Wenn Unternehmen zu „Mimimi“ werden). Im Zimmer, Besonders hervorzuheben ist die Rolle der Führung bei der Wiederherstellung des Vertrauens, durch transparente Kommunikation, Kontinuierliches Feedback und Karriereförderung (Führung ohne „Mimimi“: Aufbau gegenseitiger Loyalität). kommentiert das Geschäftsumfeld zwischen Brasilien und China und Professor Diego Bonaldo Coelho, der fünfte Monstertext als Abbildung der Reise des Mitarbeiters, kombiniert mit People Analytics und Engagement-Technologien, verwandelt interne Erfahrung in ein strategisches Unterscheidungsmerkmal (Mitarbeitererfahrung als strategischer Vorteil).
„In der kontinuierlichen Abstimmung zwischen klaren Erwartungen und gemeinsamer Verantwortung entsteht eine nachhaltige und innovative Arbeitsbeziehung.“