In many organizations, o que se rotula como “mimimi” dos colaboradores nada mais é do que a reação a práticas corporativas desalinhadas com as expectativas implícitas de troca justa. Este artigo analisa como processos opacos, metas desconectadas e ausência de propósito transformam funcionários engajados em críticos silenciosos.
Em primeiro lugar, a comunicação costuma ser um ponto de tensão. Quando a alta direção divulga iniciativas de inovação ou programas de benefícios sem detalhar critérios de elegibilidade ou cronograma de implementação, gera-se frustração. Equipes aguardam lançamentos de ferramentas ou pagamentos de bônus que nunca chegam — ou chegam com regras-surpresa. Essa opacidade mina a confiança e estimula narrativas de que “tudo é mimimi”, encobrindo a falta de clareza como resistência dos empregados.
Em segundo lugar, metas desconectadas da realidade diária reforçam o sentimento de falta de propósito. Objetivos traçados apenas pelos níveis superiores, sem consulta aos gestores de linha ou aos próprios colaboradores, produzem esforços dispersos. Vendedores sob pressão extrema, for example, podem recorrer a práticas questionáveis para cumprir quotas irreais, gerando retrabalho e desgaste moral. Enquanto isso, áreas de suporte sentem-se alienadas, pois metas de produtividade não consideram a complexidade de seus processos.
A rigidez hierárquica também contribui para o fenômeno. Organizações que impõem estruturas de aprovação em múltiplos níveis retardam decisões e desencorajam iniciativas bottom-up. Profissionais das novas gerações, acostumados a ambientes ágeis e “squad-based”, percebem essas barreiras como símbolos de uma cultura ultrapassada, passível de ser criticada como “mimimi”. Em contraposição, empresas que adotam matrizes mais fluídas e empowerment real colhem sugestões valiosas e fortalecem o sentimento de pertencimento.
Lastly, a carência de propósito compartilhado reforça o desengajamento. Quando a missão da companhia soa genérica — “ser líder de mercado”— sem conexão efetiva com o impacto social ou ambiental, sobra acomodação. Em contraste, a Natura desenvolveu um modelo em que cada colaborador participa de comissões de sustentabilidade e campanhas de engajamento comunitário, reforçando o senso de contribuição além do lucro. De forma semelhante, a XP Investimentos instituiu um programa de “embaixadores culturais” que mapeia e promove projetos internos, unindo performance financeira a valores comuns.
A cultura poda talentos quando não oferece terreno fértil para que floresçam ideias e propósitosa
A partir dessa análise, fica evidente que o verdadeiro “mimimi” muitas vezes nasce nas práticas corporativas desarticuladas. Reconhecer essas falhas é o primeiro passo para reverter a resistência e estabelecer uma relação de trabalho em que o discurso e a ação caminhem juntos. No próximo artigo, será explorado como a liderança pode atuar para reconstruir a confiança e consolidar a lealdade recíproca (Liderança sem “mimimi”: construindo lealdade recíproca).