Nos acostumamos a apontar o dedo e a reclamar desta geração e seu comportamento no mundo do trabalho, mas será que ela “desandou” por conta própria? O comportamento de uma geração inteira não deve ser consequência de alguma coisa maior, mais estrutural? O rótulo de “geração mimimi” oculta uma cadeia de mudanças estruturais que começou há décadas e molda, today, as expectativas de profissionais e organizações. Não é uma geração mimimi, mas de uma estrutura de trabalho mimimi.
Ao aprofundar a reflexão sobre essa questão decidi escrever uma série de artigos que pudessem nos ajudar a pensar melhor sobre o que está ocorrendo. Com isso cheguei a cinco artigos que forma concebidos como uma visão integrada — da dissolução do emprego para toda a vida até a transformação da experiência do colaborador em vantagem competitiva — para monstrar que o verdadeiro mimimi nasce nas práticas corporativas, e não nas atitudes individuais. That is, a geração mimimi é uma resposta e não a causa.
Nas próximas semanas pulicarei os artigos, que podem ser lidos de forma individual, mas que fazem parte de uma macro argumentação. No primeiro, revisita-se a evolução do vínculo empregatício, mostrando como o modelo de emprego vitalício cedeu lugar a contratos de médio prazo pautados por entregas e flexibilidade (De carreira vitalícia a jornada transacional). Then, aprofunda-se o conceito de contrato psicológico e os efeitos de sua violação — apatia, turnover e desconfiança — que muitos confundem com falta de comprometimento (A quebra do contrato psicológico e seus reflexos). O terceiro artigo inverte o foco para revelar que processos opacos, metas desconectadas e ausência de propósito são o verdadeiro mimimi institucional (Quando as empresas viram “mimimi”). No quarto, destaca-se o papel da liderança no restabelecimento da confiança, por meio de comunicação transparente, feedback consistente e patrocínio de carreira (Liderança sem “mimimi”: construindo lealdade recíproca). Lastly, o quinto texto monstro como o mapeamento da jornada do colaborador, aliado a people analytics e tecnologias de engajamento, transforma a experiência interna em um diferencial estratégico (A experiência do colaborador como vantagem estratégica).
“É no alinhamento contínuo entre expectativas claras e responsabilidade compartilhada que se constrói uma relação de trabalho sustentável e inovadora”